Wenn Fehlzeiten zum Muster werden: Welche Schritte Firmen bei Verdacht auf Blaumachen haben

Wiederholte Krankmeldungen sind kein Freifahrtschein

Berlin. Die Statistik zeichnet ein klares Bild: Die Fehlzeiten bleiben hoch, gleichzeitig wächst die Unsicherheit bei Personalverantwortlichen, welche Meldungen echt sind und welche wohl eher Ausdruck von Schonverhalten sind. Zwischen Januar und November 2025 lagen deutsche Beschäftigte im Schnitt bei rund 18,6 Krankheitstagen, nach etwa 13 Tagen im Jahr 2021. Umfragen deuten zugleich darauf hin, dass Scheinabwesenheit verbreitet ist – nach einer Untersuchung der Krankenkasse Pronova BKK gaben 60 Prozent der Beschäftigten an, sich schon einmal krankgemeldet zu haben, obwohl sie sich arbeitsfähig fühlten.

Für Unternehmen stellen wiederholte Abwesenheiten etwa an Brückentagen oder montags eine Herausforderung dar. Arbeitsrechtliche Wege sind vorhanden, doch sie erfordern Sorgfalt, Belegbarkeit und die Beachtung datenschutzrechtlicher Vorgaben.

Was Arbeitgeber rechtlich tun können

• Dokumentation sammeln: Lückenlose, sachliche Aufzeichnungen über Fehlzeiten, Krankmeldungen und Gesprächsverläufe bilden die Grundlage jeder Reaktion.
• Ärztliche Bescheinigung: Grundsätzlich ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem vierten Krankheitstag vorzulegen, sofern nicht vertraglich etwas anderes vereinbart wurde. Arbeitgeber können eine frühere Vorlage verlangen, wenn dies individuell vereinbart oder tarifvertraglich geregelt ist.
• Betriebsarzt und medizinische Klärung: In begründeten Fällen kann der Betriebsarzt hinzugezogen oder eine weitergehende medizinische Beurteilung angeregt werden. Dabei sind die Grenzen des Datenschutzes und die ärztliche Schweigepflicht zu respektieren.
• Anforderungen an Nachweise: Sichtbare Atteste und Diagnosen dürfen nicht willkürlich gefordert werden. Arbeitgeber haben kein generelles Recht auf Kenntnis sensibler Gesundheitsdaten.
• Abmahnung und arbeitsrechtliche Schritte: Bei belegbaren Falschangaben oder wiederholtem Missbrauch kann der Arbeitgeber abmahnen und letztlich auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Für eine rechtssichere Kündigung ist eine gründliche und dokumentierte Prüfung unabdingbar.
• Strafrechtliche Schritte: Bei eindeutiger Beweislage kommt eine Strafanzeige wegen Urkunden- oder Betrugsdelikten in Betracht. Solche Schritte sollten nur nach Rücksprache mit juristischen Beratern erfolgen.

Praxisratgeber für Personalverantwortliche

Personalverantwortliche sollten sachlich, verhältnismäßig und transparent vorgehen. Das bedeutet: frühzeitig das Gespräch suchen, klare Regeln zur Meldepflicht kommunizieren, wiederkehrende Muster analysieren und Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragten einbinden, wenn vorhanden. Eine enge Absprache mit arbeitsrechtlich spezialisierten Anwälten schützt vor Fehlern und erhöht die Erfolgsaussichten bei strengeren Maßnahmen.

Fazit: Unternehmen dürfen gegen missbräuchliche Krankmeldungen vorgehen, müssen dabei aber rechtsstaatliche Grenzen beachten und jeden Schritt sorgfältig dokumentieren. Nur so lässt sich Vertrauen erhalten und zugleich Fehlverhalten wirksam sanktionieren.