Verdacht auf Blaumachen: Welche Schritte Arbeitgeber rechtlich ergreifen können

Wiederholte Krankmeldungen können berechtigten Handlungsbedarf auslösen

Berlin. Der Krankenstand in Deutschland bleibt auf hohem Niveau, zugleich wächst die Unsicherheit in Betrieben, welche Krankmeldungen echt sind und welche vorgetäuscht werden. Zwischen Januar und November 2025 fehlten Beschäftigte durchschnittlich rund 17 Tage aufgrund von Krankheit; 2021 waren es noch etwa 13 Tage. Parallel zeigen Umfragen und Studien, dass viele Beschäftigte schon einmal krankgemeldet waren, obwohl sie sich arbeitsfähig fühlten.

Eine Yougov-Umfrage und eine Studie der Pronova BKK kommen zu ähnlichen Befunden: Mehr als ein Viertel der Befragten gab an, sich schon einmal unter falschen Angaben entschuldigt zu haben. In der Pronova-BKK-Studie sagten 60 Prozent, sie hätten sich mindestens einmal krankgemeldet, obwohl sie sich eigentlich fit gefühlt hätten; sieben Prozent tun das häufig, viele weitere gelegentlich.

Welche rechtlichen Möglichkeiten Unternehmen haben

Ein einmaliges Fehlen ist in der Regel kein Disziplinargrund. Ergeben sich jedoch Hinweise auf wiederholtes Täuschen, können Arbeitgeber reagieren. Arbeitsrechtler nennen mehrere Instrumente, die unter engen Voraussetzungen zulässig sind:

• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einfordern: Üblicherweise reicht ein Attest ab dem vierten Krankheitstag, Arbeitgeber und Betriebsvereinbarungen können jedoch frühere Nachweise verlangen.
• Betriebsärztliche Untersuchung oder medizinische Abklärung: Bei begründetem Verdacht kann eine arbeitsmedizinische Begutachtung angestoßen werden. Dabei sind Verhältnismäßigkeit und Datenschutz zu wahren.
• Abmahnung als warnendes Instrument: Liegen Anhaltspunkte für eine Täuschung vor, dient eine Abmahnung dazu, den konkreten Vorwurf zu dokumentieren und dem Beschäftigten Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.
• Nur bei nachgewiesener Täuschung: Kündigungen wegen Simulierens sind rechtlich möglich, setzen aber belastbare Beweise voraus und werden von Gerichten streng geprüft.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber sensible Maßnahmen gut begründen und dokumentieren. Pauschale Verdächtigungen genügen nicht. Vielfach raten Experten zu einem abgestuften Vorgehen: prüfen, aufklären, abmahnen, und erst bei klarer Beweislage arbeitsrechtliche Sanktionen erwägen.

Für Betriebe bleibt die Herausforderung, Vertrauen und Kontrolle in Einklang zu bringen. Präventiv können klare Regelungen zur Krankmeldung, transparente Kommunikationswege und ein betriebliches Gesundheitsmanagement helfen, Missbrauch zu reduzieren und das Arbeitsklima zu stabilisieren.