Wiederholte Krankmeldungen: Wie Firmen Verdacht auf Blaumachen rechtlich begegnen können

Arbeitgeber können wiederholtes Krankfeiern prüfen und gegebenenfalls sanktionieren

Berlin. Die Fehlzeiten in deutschen Betrieben bleiben auf hohem Niveau: Beschäftigte fehlten 2025 im Schnitt rund 17 Tage, nach etwa 13 Tagen im Jahr 2021. Zugleich zeigen Umfragen, dass ein erheblicher Teil der Beschäftigten schon einmal zu Unrecht krankgemeldet war. Das wirft für Unternehmen die Frage auf, wie sie mit Verdachtsfällen umgehen sollen, ohne rechtliche oder datenschutzrechtliche Grenzen zu überschreiten.

Arbeitsrechtliche Fachleute raten zu einem abgestuften Vorgehen. Zunächst geht es um sorgfältige Dokumentation: Häufige Muster, etwa Krankmeldungen an Brückentagen oder wiederkehrende Ausfälle montags, sollten systematisch festgehalten werden. Alle Schritte müssen nachvollziehbar und sachlich begründet sein, damit spätere Maßnahmen rechtssicher sind.

Pragmatische Schritte für Arbeitgeber

Folgende Maßnahmen gelten als bewährte Praxis, sofern sie verhältnismäßig angewendet werden:

• Anforderung einer ärztlichen Bescheinigung: Arbeitgeber dürfen ein Attest verlangen, in der Regel ab dem dritten Krankheitstag, in Einzelfällen auch früher, wenn eine klare Regelung im Arbeitsvertrag oder eine betriebliche Vereinbarung existiert.
• Betriebsärztliche Prüfung und Gesundheitsgespräche: Der Betriebsarzt kann eine Einschätzung liefern; vertrauliche Gespräche mit der oder dem Beschäftigten helfen, Ursachen zu klären und Unterstützungsbedarf zu erkennen.
• Dokumentation und Anhörung: Vor jeder disziplinarischen Maßnahme sollte das Verhalten ausführlich dokumentiert und die betroffene Person angehört werden.
• Abmahnung als Warnstufe: Bei begründetem Verdacht ist eine Abmahnung häufig der nächste Schritt, um Pflichtverstöße zu rügen und zukünftiges Verhalten zu adressieren.
• Ernsthafte Sanktionen nur bei klaren Beweisen: Für eine verhaltensbedingte Kündigung oder fristlose Kündigung sind belastbare Beweise nötig; Verdachtskündigungen haben vor Gerichten hohe Hürden.

Welche Eingriffe sind unzulässig oder riskant

Maßnahmen, die persönliche Grundrechte oder Datenschutz verletzen, sind tabu. Heimliche Videoüberwachung, das systematische Ausspähen private Aktivitäten oder die Weitergabe sensibler Gesundheitsdaten können erhebliche rechtliche Folgen haben. Auch der Einsatz von Detekteien ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zulässig und risikobehaftet.

Experten empfehlen, in Fällen von Verdacht frühzeitig die Personalabteilung und gegebenenfalls den Betriebsrat einzubinden sowie rechtlichen Rat einzuholen. Ziel sollte weniger Strafe als vielmehr die Wiederherstellung von Vertrauen und die Klärung gesundheitlicher oder persönlicher Gründe für Fehlzeiten sein.

Für Betriebe gilt insgesamt: Transparente Regeln, sorgfältige Dokumentation und ein abgestuftes, verhältnismäßiges Vorgehen schaffen die beste Grundlage, um zwischen berechtigten Krankheitsfällen und rechtswidrigem Verhalten unterscheiden zu können.