Wenn Fehlzeiten misstrauisch machen: Welche Rechte Arbeitgeber bei Blaumachern haben

Wachsende Fehlzeiten und steigender Verdacht auf Blaumachen belasten Unternehmen

Berlin. Die Zahl der Krankentage in Deutschland bleibt auf hohem Niveau: Beschäftigte fehlten zwischen Januar und November 2025 im Schnitt rund 18,6 Tage, zeigen Daten der Techniker Krankenkasse. Zum Vergleich: Im Jahr 2021 lagen die Fehlzeiten noch bei etwa 13 Tagen pro Beschäftigtem.

Wie viele dieser Ausfälle tatsächlich krankheitsbedingt sind und wie viele aus freien Stücken zu Hause bleiben, lässt sich nicht exakt bestimmen. Umfragen zeichnen jedoch ein klares Bild: Eine Yougov-Erhebung ergab, dass mehr als ein Viertel der Befragten schon einmal mit falschen Angaben gefehlt hat. Eine Studie der Pronova BKK kommt zu dem Ergebnis, dass 60 Prozent der Beschäftigten mindestens einmal krankgemeldet haben, obwohl sie sich arbeitsfähig fühlten; sieben Prozent gaben an, dies häufig zu tun.

Welche rechtlichen Schritte für Arbeitgeber möglich sind

Arbeitsrechtliche Experten betonen, dass wiederholte, mutmaßlich ungerechtfertigte Krankmeldungen nicht tatenlos hingenommen werden müssen. Übliche, rechtlich zulässige Maßnahmen sind:

• Dokumentation: Sorgfältige Aufzeichnung von Fehlzeiten und Auffälligkeiten, damit Arbeitgeber eine belastbare Grundlage für weitere Schritte haben.
• Attestpflicht: Grundsätzlich gilt in vielen Fällen die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach drei Kalendertagen. Arbeitgeber können allerdings durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung eine frühere Vorlage verlangen oder bei konkrete Verdachtsmomenten die frühere Vorlage anordnen.
• Medizinische Klärung: Bei begründetem Verdacht lässt sich die Eignung einer arbeitsmedizinischen Untersuchung prüfen. Auch die Einschaltung unabhängiger medizinischer Dienste kann in Betracht kommen, wobei Datenschutz und ärztliche Schweigepflicht zu beachten sind.
• Abmahnung und arbeitsrechtliche Sanktionen: Nach vorheriger Abmahnung sind unter Umständen arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung möglich. Vor jeder Kündigung müssen Arbeitgeber Verhältnismäßigkeit und Beweislage sorgfältig prüfen.
• Strafrechtliche Optionen: In klaren Fällen von Täuschung oder Betrug können Arbeitgeber Strafanzeige erwägen. Solche Verfahren sind jedoch Einzelfallentscheidungen und weniger die Regel.

Vorsicht und Verhältnismäßigkeit sind entscheidend

Arbeitsrechtler raten Unternehmen zu einer sorgfältigen, rechtssicheren Vorgehensweise: Verdacht muss begründet und dokumentiert sein, Beteiligte wie der Betriebsrat sind zu informieren, und der Schutz sensibler Gesundheitsdaten darf nicht verletzt werden. Eine sofortige Konfrontation oder öffentliche Vorverurteilung birgt rechtliche Risiken.

Praktischer Rat für Personalverantwortliche lautet daher: Auffälligkeiten systematisch erfassen, frühzeitig das Gespräch mit Beschäftigten suchen, arbeitsvertragliche Regelungen prüfen und im Zweifel rechtlichen Rat einholen, bevor formale Sanktionen folgen. So lassen sich Fehlzeiten juristisch sauber klären, ohne arbeitsrechtliche Fehler zu riskieren.